Van kleedkamer naar boardroom - Conflict veranderen in confetti

Hoe high performing teams conflict gebruiken als een bron van groei  

Dinsdag, een zachte zomeravond op de hockeyvelden van SV Kampong. Daar stond ik dan, als broekie van 17 jaar tussen de ‘grote mannen’ van Heren 1. Het ging op dat moment erg goed op hockeygebied, ik was hoe ze dat noemen ‘in vorm’. En dat net op het moment dat ik mee mocht trainen met het eerste, boffen zeg!  

We zaten in de allerlaatste fase van een intens eindpartijtje. Aangekleed in een - gruwelijk stinkend - blauw hesje kreeg ik de bal ingespeeld op de flank, op de helft van ‘teampje rood’. Ik hoorde de trainer vanaf de zijlijn roepen: ‘nog 10 seconden!’ M’n hesje mocht dan stinken, hij had gelukkig wel de goede kleur; we stonden 2-1 voor. Terwijl de woorden van m’n trainer langzaam doordrongen keek ik op en zag ik in een split-second de mogelijkheid voor een individuele actie richting goal. Ik negeerde een aanwijzing vanuit achteren om sterk balbezit te houden en besloot; dit was mijn moment. Ik zette mijn actie in, maakte een schijnbeweging en trok op snelheid naar binnen. 

De actie werd eenvoudig doorzien en ik verloor de bal. En erger nog, team rood strafte mijn keuze voor eigen geluk keihard af; binnen no-time lag de bal er bij ons in. 2-2. Einde partij.  

Geloof me, als er tijd was geweest om door de grond te zakken, dan had ik het gedaan. Helaas was die tijd er niet; nog voordat ik het wist kreeg ik de wind van voren. ‘Hoe ik zo’n actie in mijn hoofd haalde’, ‘wat de f*ck ik aan het doen was’ en ‘dat ik zo’n keuze nooit meer van mijn leven hoef te maken in zo’n situatie’. Alles op volume 100. Op veld 2 luisterden ze mee, of ze dat wilden of niet. 

Je kan je afvragen of zo’n reactie wel nodig is. Het is immers maar een training. En bovendien, die jongen komt pas net kijken. Waarom zou je dan zo het conflict aangaan? Toegegeven, dit waren ook mijn eerste gedachten. Het liefst wilde ik dat het nooit was gebeurd. Maar wonderlijk genoeg kijk ik nu terug op dit conflictmoment als een zeer waardevol feedback- en groeimoment in mijn hockey carrière. Het zette me aan het denken over 1) de waarde van conflict, en 2) hoe je het constructief inzet en aan welke voorwaarde(n) je moet voldoen. 

1) Waar zit de waarde van conflict?

 

Hoewel conflict op het eerste oog destructief lijkt, kan er enorm veel verborgen waarde in zitten. Conflict brengt namelijk op 3 manieren unieke waarde met zich mee waar je van kan groeien.

Het perspectief van anderen:  

Conflictsituaties bieden dé uitgelezen kans om het perspectief van anderen te krijgen. Als individu zijn we beperkt tot onze eigen heuristieken; de mentale snelkoppelingen die we maken om efficiënt beslissingen te nemen en problemen op te lossen. Hoewel deze heuristieken snelheid en cognitieve efficiëntie bieden, beperken ze ook ons inzicht en kunnen ze tot cognitieve vooroordelen en over-simplificatie van problemen of situaties leiden. Door het perspectief van anderen te winnen, verbreden we ons inzicht en beeld op problemen of situaties, waardoor we uiteindelijk betere keuzes kunnen maken. – Die dinsdagavond zorgde het conflict ervoor dat het perspectief van mijn teamgenoten direct open en bloot op tafel lag. Waren ze stil gebleven, dan had ik mezelf wellicht nog de illusie kunnen maken dat ze er niet zo veel van vonden. Nu echter niet, hun mening was daar. En dat was waardevol.

Ongefilterde feedback:  

Wat conflict uniek maakt, is dat de feedback of input die je ontvangt vaak weinig gefilterd is. Soms zelfs rauw. De waarde hiervan zit in de eerlijkheid, duidelijkheid en directheid, waardoor het zonneklaar is wat de ander vindt en waar je aan toe bent; conflict dwingt ons te confronteren met wat anderen écht vinden. – De ongefilterde feedback op mijn actie liet geen ruimte voor enige dubbelzinnigheid, waardoor ik de mening van mijn teamgenoten op de situatie heel scherp had.

Herkenbaar, indrukmakend moment: 

Conflict gebeurt vaak in het moment en maakt indruk, waardoor het in ons geheugen blijft hangen. Deze eigenschap kan zeer waardevol zijn. Het helpt ons namelijk soortgelijke situaties of onderwerpen in de toekomst snel te herkennen en te koppelen aan de lessen die we in het conflict hebben geleerd. Als het je lukt als team om conflicten als leermomenten te benaderen, zullen de lessen die je eruit haalt nog lang blijven hangen. - Doordat het conflict zich direct op ‘de plaats delict’ voortdeed en indruk maakte, is de feedback die ik kreeg makkelijk te refereren aan een situatie. Zelfs nu, tien jaar later, helpt het me in mijn hockey carrière soortgelijke situaties in wedstrijden snel te herkennen en dan de juiste keuze te maken; het resultaat over de streep trekken.

2) Hoe zet je conflict constructief in en aan welke voorwaarde(n) moeten we voldoen?

Hoewel conflict waardevol kan zijn, ervaren de meeste mensen conflict als vervelend en mijden het als het maar even kan. Niet gek, want conflicten zijn emotionele gebeurtenissen die vaak gepaard gaan met boosheid of ongemak. En vaak geeft je lichaam ook nog eens een stressreactie af. Lekker dan! Hoe zorg je er dan toch voor dat conflictervaringen op de werkvloer niet destructief worden maar als constructief groeimoment voor het team gaan dienen? Oftewel, hoe verander je conflict in confetti?

Benader conflict bewust als leermoment om van te groeien en benoem dat expliciet zo binnen het team:

Creëer bijvoorbeeld een moment om terug te blikken op het conflict en op te helderen welke lessen eenieder eruit heeft gehaald. Zo verander je conflict in een (positieve) leerervaring.

Maak daarnaast duidelijke communicatieafspraken: 

Door open en respectvol te communiceren volgens heldere afspraken en grenzen voorkom je dat mensen zich persoonlijk aangevallen voelen en conflict destructief wordt. 

Benoem vervolgens regelmatig de positieve voorbeelden van constructief conflict: 

Zorg er enerzijds voor dat de positieve lessen uit een conflict expliciet worden gewaardeerd en beloon daarnaast gedrag dat constructief conflict stimuleert. Op die manier maak je constructief conflict onderdeel je teamcultuur.

Klinkt simpel, niet? Wees je echter bewust dat teams aan één essentiële voorwaarde moeten voldoen om conflict in waardevolle groeimomenten te kunnen veranderen. Namelijk vertrouwen. Geen constructivisme, leermomenten of conflict confetti zonder een veilige omgeving van vertrouwen. Lees binnenkort meer over het fundamentele belang van vertrouwen in blog nummer drie van deze serie.      

Als Transformatie Team helpen wij teams constructief conflict deel van hun cultuur te maken, om zo elkaar naar een hoger niveau te tillen. Maar let op, hoewel conflict waardevol kan zijn, is dit geen pleidooi om actief conflict op te zoeken in elke situatie. Echter, net als op het sportveld, moet je conflict op de werkvloer niet altijd vermijden. Het kan juist enorm nuttig zijn, mits je de juiste voorwaarden creëert. Dus vraag jezelf eens af; is er binnen jouw team weleens conflict? Zou dat er vaker mogen komen? Leren jullie van conflictmomenten? Of werkt het vooral destructief? 

In de volgende blog zijn we op het voetbalveld te vinden, waar we gaan ontdekken hoe ‘hou je bek’ roepen waardevol kan zijn.  

Auteurs:

Chayenne Heide 

Daan 't Gilde  

Niels Neering 

Wil je high performing teams bouwen? Neem contact op:

Peter Hardy

Director Transformation

E: peter.hardy@igh.com

T: +31650929204

LinkedIn